10 articles avec qvt

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C’est cette semaine que les régions devraient communiquer aux agents qui en ont fait la demande s’ils pourront bénéficier à partir de la rentrée du télétravail et du travail de proximité, ceci en application de l’accord QVT.

En effet, dans son article 2.1.15 (modalités de mise en œuvre du dispositif), l’accord prévoit des pourcentages pour la première, la deuxième et la troisième année d’application de l’accord.

Si certains ont voulu lire ce paragraphe comme un maximum fixé par l’accord, une simple relecture de ce texte apporte une compréhension beaucoup plus simple puisqu’il est dit « Le dispositif pourra permettre d‘atteindre 10% de télétravailleurs pour chaque établissement la première année, puis 15% pour la 2ème année et, en fonction du bilan de mi-parcours, d’atteindre 20% la dernière année de l’accord, en tenant compte des éléments d’évaluation examinés par la commission de suivi. ». Il n’y a donc pas eu de quotas fixés mais plutôt des objectifs pour une montée en charge progressive.

Face au retour plus que positif de la première année de mise en œuvre du télétravail dans le cadre de cet accord (à ne pas confondre avec la modalité concernant le handicap), et face à l’augmentation des demandes pour la deuxième année, le Directeur Général a souhaité ne pas se fixer de barrière. En agissant ainsi, et dans le respect des contraintes que fixe l’accord (nécessités de services, éligibilité des activités...) cela permet d’éviter l’écueil de la rotation du bénéfice du dispositif. En effet, face au très fort constat de satisfaction, et dans le souci de la Qualité de Vie au Travail, il aurait été surprenant de dire à un agent satisfait qu’il faut arrêter pour laisser sa place à son collègue.

Les organisations syndicales signataires de l’accord (CFE-CGC, CFDT et CFTC) ont été préalablement consultées la semaine dernière avant que l’information ne soit donnée aux régions.

À cette occasion, la CFE-CGC Métiers de l’Emploi a posé plusieurs conditions :

• Que la question du retrait des PO imposé aux sites ne se reproduise plus. La direction s’engage à ce que la question ne soit plus posée aux DR (certains avaient refusé le retrait pour la première vague) mais aux sites, au plus près de la problématique. Nous éviterons ainsi les situations absurdes que pouvaient créer ces retraits parfois amplifiés par des agents en travail de proximité se retrouvant sans PO.

• Que les freins plus ou moins virtuels de l’accès au télétravail des encadrants ne se reproduisent plus. Les blocages culturels de certaines directions pratiquant le refus systématique doit cesser. Preuve a été faite qu’un encadrant en télétravail (rappelons-le, sur ½ ou 1 journée par semaine seulement ! ), ne met pas en péril son site/service et y trouve enfin un peu de calme pour traiter ce qu’il n’arrive à faire lorsqu’il est sollicité à longueur de journée.

• Comme en commission de suivi, la CFE-CGC Métiers de l’Emploi, rappelle la revendication des encadrants : qu’il puisse eux aussi bénéficier, comme tous les agents, des bénéfices de l’accord QVT et qu’ils ne soient pas vu que comme les garants de la mise en œuvre de l’accord... pour les autres.

• Que le travail de proximité soit réellement étudié et apprécié et non refusé souvent systématiquement. Les grèves SNCF ont révélé que cette modalité est une vraie solution.

Travail d’analyse en cours :

Un travail est en cours à la Direction Générale suite à la consultation des agents ayant bénéficié du télétravail et du travail de proximité sur la première vague. Cette consultation concernait aussi les encadrants de ces agents. Sur les premiers éléments que nous avons pu voir, la satisfaction est très importante sur les bénéficiaires. On pourrait même parler de quasi-unanimité.

Si du côté des encadrants d’agents en télétravail ou en travail de proximité, la satisfaction globale est forte, il en demeure pas moins quelques points à regarder de plus près comme, par exemple, la cohésion d’équipe, la répartition du travail ou la communication entre les agents. Rien de dramatique, mais il va falloir être vigilant sur ces éléments. Tout cela sera vu une fois le travail d’analyse terminé lors d’une prochaine réunion de suivi de l’accord.

Pour rappel :

Contrairement à la première année, la possibilité de télétravailler était ouverte pour cette campagne aux activités par téléphone des agents du 3949 et du 3995.

Une commission de suivi de l’accord QVT s’est tenue le 25 janvier 2018.

Cette réunion, sur la base d’un bilan (de mars 2017 à décembre 2018), nous a permis d’avoir des éléments détaillés sur la mise en œuvre des différents dispositifs prévus par l’accord.

S’il est vrai que le télétravail a été l’élément phare de cet accord, il ne doit pas non plus éclipser les autres mesures (usage des outils numériques, relations de travail, expression des agents et accompagnement managériale).

Concernant le télétravail, l’essentiel des échanges a été de lister les difficultés de la mise en œuvre pour éviter que celles-ci se reproduisent pour la deuxième année.

Si tout n’a pas été parfait dans le traitement des demandes avec parfois des refus basés sur des arguments non prévus dans l’accord, nous pouvons noter une très grande satisfaction des agents ayant choisi cette modalité de travail.

Par contre la mise en œuvre au quotidien, surtout dans les régions ayant supprimé des PO, a été et est toujours un véritable casse-tête pour les ELD surtout lorsque télétravail et travail de proximité se télescopent... avec des PO en moins ! Sur ce sujet nous avons été surpris d’apprendre que les DR ayant demandé à garder leurs postes les ont gardés, les autres ayant préféré accepter le retrait au grand désarroi des équipes sur le terrain. Il semblerait que les postes soient prochainement de retour là où ils ont été retirés : à suivre !....

Sur les autres éléments de l’accord, on voit qu’il reste encore du travail à faire notamment sur le volet expression des agents. Mais nous devons noter que ce démarrage tardif et encore poussif commence timidement à se concrétiser.

La CFE-CGC Métiers de l’Emploi avait, préalablement à cette réunion, adressée un questionnaire à ses adhérents afin de s’enrichir de leur retour pour la préparation et la tenue de cette réunion.

Au final, en quelques jours, ce sont près d’une centaine de questionnaires que nous avons pu collecter et exploiter afin d’enrichir la tenue de la commission de suivie.

Nous avons ainsi pu constater :

• une grande satisfaction sur le télétravail pour les agents concernés
• une connaissance loin d’être parfaite des différents dispositifs
• une appréciation mitigée sur la suppression du « répondre à tous » pour les courriels (facile à contourner et source de perte de temps pour beaucoup)
• une alerte sur les managers

Alerte sur les managers

Il a été assez surprenant à la lecture des verbatim de ce questionnaire, de constater que les alertes sur les managers sont venues des managers mais aussi des non managers qui nous expliquaient que si eux pouvaient bénéficier de tel ou tel dispositif, il en était tout autrement pour leurs propres managers !

En gros, nous pouvons résumer toutes ces expressions ainsi : Les managers ont été très sollicités pour s’assurer de la bonne mise en œuvre des dispositions de l’accord QVT, mais quid de la QVT des managers ? Ils sont pourtant des agents eux aussi !

Bref ils se sentent les grands oubliés dans cette histoire, non pas que l’accord fasse une discrimination dans le bénéfice des actions mais, qu’au final, ils aient plus d’obstacles pour bénéficier de l’accord, à commencer par le télétravail.

Forte de tous ces retours, la CFE-CGC Métiers de l’Emploi est longuement intervenue pour que ces freins (clairement identifiés) soient rapidement levés sur le terrain, car, il ne peut pas y avoir de QVT sans managers pour l’appliquer.

L'accord QVT a reçu les signatures de : CFE-CGC, CFDT et CFTC. Il est donc valablement signé.

Mais, il convient d'attendre le délai de 15 jours à partir de la notification pour prendre en compte les éventuelles oppositions. Ceci devrait normalement nous amener sur la fin de la première semaine d'avril.

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Comme promis dans notre communication n°1, voici la suite sur la négociation de l’accord QVT, celle-ci ayant été un peu « atypique ».

La négociation est d’abord partie d’un simple sommaire puis a abordé les différents items sans vraiment en suivre la chronologie et avec de nombreux retours en arrière. Ces derniers ont surtout été le fait de l’incorporation du télétravail dans l’accord. Ce thème, intéressant et important, a malgré tout consommé beaucoup de temps de négociation certainement au détriment d’autres sujets.

En ce qui concerne la CFE-CGC Métiers de l’Emploi, nous avons toujours exprimé être favorable au télétravail à condition qu’il soit encadré par un accord, cela sera peut-être chose faite si cet accord est signé valablement.

Même si ce sujet est d’importance, nous nous sommes attachés à faire des propositions écrites et orales sur la globalité de l’accord.

Nous vous proposons de s’arrêter sur certains thèmes en particulier.

Le télétravail

Le texte proposé par la Direction a évolué durant la négociation. Si au final il ne correspond pas à toutes nos attentes, nous pensons malgré tout que cette généralisation, sous la forme décrite dans l’accord, est une première étape intéressante.

La CFE-CGC Métiers de l’Emploi a proposé des réécritures de certains passages et des suppressions de textes qui ont permis d’aboutir à un texte plus clair, plus lisible, prêtant moins à interprétation et donc gage d’une meilleure mise en œuvre.

Nous avons réussi, par exemple, à obtenir :

• que soit écrit en clair que le télétravail sera aussi accessible aux encadrants et cadres, qu’ils soient au forfait ou pas,
• la réduction de suspension possible du télétravail de 12 semaines à 8 semaines,
• le droit à la déconnexion pour les télétravailleurs comme pour les agents sur site,
• l’accès au télétravail pour les encadrants dès le 1er mars 2018 et non pas septembre 2018 comme le souhaitait la Direction Générale.

La CFE-CGC Métiers de l’Emploi souhaitait que le télétravail puisse aller jusqu’à 3 jours par semaine mais aussi qu’il soit possible d’annualiser les jours télé travaillés pour permettre d’être en télétravail 1 semaine / mois.

Cette modalité, qui est déjà possible à temps partiel, aurait sans nul doute permis d’agir en profondeur sur la santé au travail des agents et l’épuisement. Elle avait l’avantage d’éviter les va et vient quotidien, de mettre en place une organisation stable sur 1 semaine et de ne pas isoler les agents du collectif ceux-ci étant 3 semaines / mois sur leur lieu de travail.

L’entêtement et l’obstination forcenée qui ont souvent pour conséquence de ne rien obtenir n’étant pas notre marque de fabrique, nous pensons que la proposition amendée par un certain nombre de nos demandes est une première étape que nous accueillons positivement. La CFE-CGC Métiers de l’Emploi travaillera pour faire évoluer le dispositif le moment venu.

Le droit à la déconnexion

Pour la CFE-CGC Métiers de l’Emploi, il s’agit là d’un sujet crucial et il est important d’agir pour que chacun prenne conscience de ses droits mais aussi de ses responsabilités.

A l’ère de l’hyper connexion, de l’immédiateté, nous avons toutes et tous un enjeu à bien utiliser les outils de communication numériques au sens large, afin que ceux-ci ne deviennent pas des outils déshumanisant, envahissant et stressant, mais des outils aidant et facilitant.

L’employeur a abordé ce sujet en proposant de couper les accès aux outils numériques (mail) le soir et le week-end. Si une majorité d’organisations syndicales étaient favorables pour cette coupure (à condition pour l’une d’entre elles que cette règle ne s’applique pas aux syndicats !) la CFE-CGC Métiers de l’Emploi a été la seule organisation syndicale à penser que la solution ne passait pas par une coupure brutale.

A la CFE-CGC Métiers de l’Emploi nous nous plaisons à croire encore que l’on peut faire changer les mentalités et les habitudes, et que chacun d’entre nous peut changer ses comportements à condition d’être accompagné. Ainsi, nous préférons l’éducation et la sensibilisation à l’interdiction par la coupure. De plus, nous savons toutes et tous, le système aurait alors été immédiatement contourné , la nature ayant horreur du vide.

Si nous nous sommes sentis un peu seuls dans cette position, c’est avec surprise que nous avons pris connaissance de la proposition de l’employeur qui n’envisageait plus la coupure, mais plutôt la responsabilisation de chacun et l’accompagnement pour sensibiliser et changer certaines habitudes avant d’en tirer une conclusion et, seulement ensuite, d’envisager éventuellement d’autres mesures.

La CFE-CGC Métiers de l’Emploi a aussi beaucoup insisté sur le possible décrochage vis à vis des nouveaux outils pour certains agents et le nécessaire besoin que l’employeur les accompagne et ne fasse pas de l’agilité numérique un critère de « promotion ».

Le Forfait jours et les temps de repos

La CFE-CGC Métiers de l’Emploi s’est à nouveau sentie terriblement seule car personne d’autre ne s’est exprimé sur ce thème !

Et pourtant, il s’agit là d’une nouvelle mesure résultant des drames qui ont eu lieu chez Orange et Renault. Ils ont eu pour conséquence, entre autre, une mesure d’ordre publique très ferme sur la responsabilité de l’employeur à vérifier de façon fiable que le temps de repos minimal de 11h était pris et respecté.

Concrètement,  le plus grand danger pour l’existence du forfait cadre serait de ne rien mettre en place et ne pas respecter la loi.

Donc oui, il faut un dispositif fiable de vérification, et oui il y aura quelques habitudes à changer mais, cela ne sera pas du pointage mais simplement un top en fin de journée de travail et un autre le lendemain.

Beaucoup d’entreprises ont choisi comme solution d’utiliser le même outil que celui utilisé pour les agents qui ne sont pas au forfait. La Direction de Pôle Emploi, elle, préfère développer son propre outil permettant de répondre à une souplesse d’usage plus pertinente.

Si la CFE-CGC Métiers de l’Emploi a conscience que pour certains cadres au forfait, cette mesure à venir pourrait être mal perçue, il n’en reste pas moins qu’il s’agit de l’application d’une loi visant à les protéger.

La CFE-CGC Métiers de l’Emploi a milité et continuera de militer pour garantir les droits à la santé, à la sécurité et à la conciliation des temps de vie des cadres au forfait.

Nous resterons vigilants quant à la mise en œuvre de l’outil annoncé dans les délais inscrits dans l’accord.

Le forfait jours et la charge de travail

Sur ce sujet aussi, la CFE-CGC Métiers de l’Emploi a été la seule à intervenir. Nous avons proposé des modifications afin que ce soit bien au n+1 de s’assurer régulièrement que la charge de travail reste raisonnable (comme le dit la loi) et non pas de juste dire que le cadre au forfait a la possibilité de tirer une sonnette d’alarme. La différence, à nos yeux, est tout sauf subtile !

L’intégration de la qualité de vie au travail dans les projets

Pour la CFE-CGC Métiers de l’Emploi, ce point très important après trop d’années où la Direction attendait les constats sans jamais les anticiper, malgré les alertes.

Il s’agit là d’un véritable changement, et nous serons très vigilants à ce que cet engagement soit scrupuleusement respecté dans tous les projets à venir.

Favoriser le maintien dans l’emploi

Lors du 1er projet transmis, cet article se nommait « Favoriser le maintien durable dans l’emploi ». En ce qui concerne la CFE-CGC Métiers de l’Emploi, nous envisagions cet article sous l’angle de la prévention de la « pénibilité » au travail.

Le 17 janvier, « Favoriser le maintien durable dans l’emploi » devient « aménagement du temps de travail », bizarre direz-vous, il y a des accords OATT !
En fait derrière ce titre, pas vraiment explicite, il y avait le copier/coller de l’aménagement du temps de travail du projet d’accord sénior qui avait été signé uniquement par la CFDT !

Lorsque nous sommes arrivés à l’étude cet article, personne n’est intervenu à part la CFDT, et pour cause fin 2013, ils étaient les seuls à avoir signé !

Après cet échange, la Direction a transmis pour la négociation du 24 février un article totalement refondu qui était devenu « aménagement du temps de travail des fins de carrière »

A la l’étude de la proposition de l’employeur, la CFE-CGC Métiers de l’Emploi a fait 1  proposition d’amendement que celui-ci a accepté de prendre lors de la séance :

A partir de 60 ans :

• Option 1 : Travailler 32h / 4 jours (8h) sans perte de salaire, maintien des congés et des RTT. Grâce au cumul de l’heure journalière des séniors et une bonification hebdomadaire de 1h30 de l’employeur
   
• Option 2  (proposition complémentaire de la CFE-CGC) : Travailler 30h / 4 jours (7h30) sans perte de salaire, maintien des congés. Grâce au cumul de l’heure journalière des séniors, des RTT et une bonification hebdomadaire de 1h30 de l’employeur

La CFDT s’est alors opposée à cette proposition prétextant que les agents publics ne pourraient pas en bénéficier, oubliant au passage qu’ils ne pouvaient pas plus en bénéficier dans leur propre proposition !

Ahurissant ! une suspension de séance a été demandée par la CFDT pour avoir le soutien des autres OS sur sa proposition, bien évidemment, aucun n’ayant signé l’accord de 2013 , le résultat était plié, le SNU a alors proposé de retirer tout l’article et de mettre une phrase pour que l’employeur s’engage à une négociation d’un accord sénior en septembre 2017.

Au retour, il n’y avait plus rien pour personne.

Dans un souci d’ouverture, la CFE-CGC Métiers de l’Emploi a alors proposé de maintenir les 2 options pour les 60 ans et la phrase proposée en suspension pour que l’employeur s’engage à ouvrir une négociation en septembre 2017. Alors que l’employeur était prêt à aller dans ce sens, la CFDT continue de s’obstiner et refuse, rejointe par  la CFTC, FO, CGT et le SNU.

Quand l’obstination rend aveugle et sourd, que voulez vous faire ?
Nous sommes affligés d’une telle situation qui pour nous est l’inverse de l’image que l’on se fait du dialogue social et du syndicalisme responsable.

Nous ferons tout lors d’une éventuelle ouverture de négociation d’un accord sénior pour avoir des propositions ambitieuses et pas seulement le copier-coller d’un ancien
projet d’accord vieux de 5 ans. Mais l’employeur a été clair, il n’a aucune certitude de pouvoir proposer demain à nouveau les mesures qu’il était prêt à intégrer aujourd’hui.

Les prochaines échéances politiques rendent notre environnement de négociation plus qu’incertain.

Maigre consolation, nous sommes néanmoins satisfait d’avoir pu faire intégrer la mise en place d’un groupe de travail sur « l’usure psychique », en vue nous l’espérons de proposer des mesures de prévention compte-tenu des carrières qui s’allongent.

Le renforcement de l’accompagnement managérial

La CFE-CGC Métiers de l’Emploi, encore seule sur ce sujet, a proposé une nouvelle rédaction pour passer d’un texte qui ajoutait encore de multiples et nouvelles responsabilités sur le dos des managers, à quelque chose dont la porte d’entrée est d’affirmer que c’est à l’employeur d’accompagner les managers pour qu’ils puissent intégrer ses notions dans leur management au quotidien. Si le changement peut sembler subtil, cela produit un inversement complet de qui doit faire quoi.

Pour la CFE-CGC Métiers de l’Emploi, la QVT ne doit pas avoir pour conséquences la dégradation des conditions de travail des managers et ne doit pas aboutir à l’empilement de nouvelles mesures.

Nous souhaitons tout simplement un changement de posture en vue de faire que demain, la QVT fasse partie des actes métiers sans même que l’on en soit conscient, une nouvelle manière d’être, pour les managers comme pour tous les salariés de Pôle Emploi.

La CFE-CGC Métiers de l’Emploi a sollicité le 13 mars 2017 son Conseil d’Administration sur l’opportunité de signer, ou pas, l’accord résultant de la négociation QVT.

Comme à chaque fois, il s’agit de peser le positif face au négatif et d’apprécier le résultat en fonction des avancées que l’accord apporte au personnel. Celui-ci a décidé à l’unanimité de signer l’accord proposé.

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La négociation sur la Qualité de Vie au Travail qui s’était ouverte le 24 novembre 2016, vient de se terminer le 1^er mars 2017 avec l’ouverture à signature d’un accord QVT .

La négociation fut un peu particulière par rapport à ce que nous avions pu vivre, car l’accord s’est complété au fur et à mesure des séances. La CFE-CGC Métiers de l’Emploi a été force de proposition tout au long de l’accord et au fur et à mesure des évolutions de celui-ci.

Pourquoi une négociation QVT ?

La QVT est une notion qui a été définie par un Accord National Interprofessionnel (ANI) le 19 juin 2013 et rendue négociation obligatoire par la loi Rebsamen du 17 août 2015 et complétée par la loi El Khomri du 8 août 2016.

Si la négociation devait aborder des champs obligatoires, certains de ces derniers faisaient déjà l’objet d’un accord (égalité professionnelle, handicap, mutuelle/prévoyance...).

Le Télétravail

L’accord propose la généralisation du télétravail après une expérimentation sur 2015 et 2016.

• Les principales nouveautés :

  • Possibilité de télétravail jusqu’à 2 jours par semaine (1 durant l’expérimentation)

  • Ouverture du télétravail à l’encadrement jusqu’à 1 jour par semaine et fractionnable en ½ journée.

• A retenir :

  • Durée 12 mois (sauf la première année) avec renouvellement possible sous conditions.

  • Démarrage en octobre 2017 (non encadrant) et mars 2018 (encadrant) puis rythme de 12 mois à compter de septembre 2018 (encadrant ou pas)

  • Suspension possible 8 semaines (fractionnables) par an avec délais de prévenance.

  • Ouvert au temps partiel mais 1 jour / semaine pour le 80 % (2 jours / semaine si > à 80%)

Le Travail de proximité

C’est une modalité testée durant l’expérimentation et que certaines régions ont souhaité garder. Il s’agit d’une possibilité offerte à des agents volontaires de travailler sur un site plus proche de leur domicile selon les mêmes quotités de temps que le télétravail.

Le droit à la déconnexion ou pour un meilleur usage des outils de communication numériques

L’accord prévoit une série d’outils et de mesures :

• un guide « mieux vivre avec votre messagerie » qui sera retravaillé et élargi aux outils de communication

• des modifications sur la messagerie pour faciliter les usages ainsi que des recommandations d’utilisation afin d’avoir un outil plus fluide et moins contraignant.

• des formations sur les outils numériques selon les besoins individuels des agents

• un temps dédié au retour d’absence afin de prendre connaissance et traiter ses messages.

• une sensibilisation contre l’usage de la messagerie en dehors des horaires de travail par affichage de message pour l’expéditeur et le destinataire. Un bilan sera ensuite fait et pourra être suivi de nouvelles mesures si nécessaire.

La gestion des temps de réunion

Rien de bien nouveau dans cet accord qui reprend les dispositions de l’accord égalité professionnelle.

Équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle du cadre en forfait jour et garanties associées

• Mise en place d’un outil de vérification de la prise effective du temps de repos de 11h00 minimum.

• Suivi régulier de la charge de travail par le manager qui doit s’assurer de son caractère raisonnable. Le thème sera abordé en EPA et devra si besoin faire l’objet d’actions pour améliorer la situation

Les relations au travail

L’accord rappelle :

• Des éléments de bon sens comme la politesse, le bien vivre ensemble...

• La lutte contre les discriminations

• La prévention des violences internes via de la communication, des formations pour les acteurs RH, « ma ligne d’écoute »

• La médiation interne via une expérimentation pour permettre la prise en charge de situations conflictuelles entre agents.

L’expression des salariés

• Mise en avant des outils comme le baromètre social et l’indicateur QVT

• Mise en œuvre de réunions d’expression (a minima trimestrielle) avec thématique choisie par le collectif

• Mise en place de groupes de pairs permettant aux agents et aux managers la mise en commun de leurs pratiques, de leur vécu professionnel afin de rechercher ensemble des solutions.

Accompagnement de l’évolution de l’organisation du travail

• Tout d’abord introduction du fait que la QVT doit être un élément de préoccupation permanent dans les projets avec une analyse d’impact sur le volet humain.

• La charge de travail et son évaluation individuelle doit faire l’objet d’un échange entre l’agent et son supérieur, notamment lors de l’EPA.

Favoriser le maintien dans l’emploi

• Mise en place d’un groupe de travail sur la lassitude mentale et un renvoi à une négociation sur les seniors.

Renforcement de l’accompagnement managérial dans le cadre de la mise en œuvre de la QVT

• Mise en place de mesures d’accompagnement des managers afin que la QVT soit prégnante dans le management au quotidien.

Cette négociation ne peut pas se résumer en ces quelques mots, elle fut à la fois riche, déstabilisante, incroyable, hallucinante et même incompréhensible avec des tranches de vie que nous aurions aimé pouvoir vous faire vivre en direct.

La CFE-CGC Métiers de l’Emploi vous propose à la fois des explications sur cet accord mais aussi quelques précisions et vérités sur la négociation... sans langue de bois !

Pour cela, dans les épisodes suivants, nous reviendrons sur les grands moments de l’accord QVT !

Le tract à télécharger

Accord Qualité de Vie au Travail ouvert à signature : cliquer ICI

La date limite de signature est fixée pour le 17 mars 2017 à 12h00.

Ce n'est qu'après la consultation de son Conseil d'Administration que la CFE-CGC Métiers de l'Emploi annoncera sa position par rapport à cet accord (date non encore fixée mais probablement entre le 13 et le 17 mars).

Nous vous ferons un article explicatif sur l'accord mais aussi sur la négociation d'ici quelques jours.

Vous trouverez ci-dessous la version 5 du projet d'accord QVT (Qualité de Vie au Travail).

La prochaine réunion de négociation se tiendra le mardi 7 février 2017.

Projet d'accord QVT (version 5)

Comme promis dans notre article du 8 décembre 2016, voici la version 1 du projet d'accord QVT.

Seule la partie télétravail a été, à ce jour négociée et amendée suite aux 2 premières réunions.

La négociation reprendra mercredi 21 décembre 2016 à l'article 2.3 (optimisation de l'usage des outils numériques) (Attention : le sommaire de la v1 ne comprend pas l'ajout d'un nouvel article 2.2 (le Travail de proximité), présent dans le texte).

Les 24 novembre et 1er décembre, ce sont tenues les 2 premières réunions de la négociation sur la Qualité de Vie au Travail (QVT).

Cette négociation découle de la loi du 17 août 2015 (loi dite Rebsamen).

Les éléments de la négociation sont définis dans l'article L2242-8 du code du travail. Voici ci-dessous les 6 thèmes de cet article :

1. L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés

2. Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

3. Lutte contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle

4. Insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés

5. Les modalités de définition d'un régime de prévoyance, d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident,

6. Droit d'expression directe et collective des salariés

A ces articles, s'ajoutent des éléments découlant de la Loi travail du 8 août 2016 (dite loi El khomri) tels que le droit à la déconnexion.

La pénibilité fait aussi normalement partie du champ de la négociation mais ne nous concerne pas selon les critères actuels.

Enfin, il convient de rappeler que certain éléments sont déjà couverts par des accords comme l'égalité F/H, le handicap ou la mutuelle.

Au final, voici le plan de l'accord proposé par la Direction Générale :

Préambule

1 Champ d’application de l’accord

2 Conciliation vie professionnelle et vie personnelle

2.1 Le télétravail

2.2 L’optimisation de l’usage des outils numériques

2.3 La gestion des temps de réunion

2.4 Forfait cadres

3 Relations de travail

3.1 Le « bien vivre ensemble »

3.2 Prévention des violences internes

3.3 La médiation interne

4 Expression des salariés

4.1 Le baromètre social

4.2 L’indicateur QVT

4.3 Les outils collaboratifs

4.4 Les espaces d’expression sur le travail

5 Accompagnement de l’évolution de l’organisation du travail

5.1 Intégration de la QVT dans les projets

6 Favoriser le maintien durable dans l’emploi

7 Renforcement de l’accompagnement managérial

8 Suivi de l’accord

9 Annexes
 

La réunion du 24 novembre fut tout d'abord consacrée à la présentation de la négociation, mais nous avons pu aussi aborder un premier thème : le télétravail. Ce thème a continué de faire l'objet de la négociation de la deuxième journée, celle du 1er décembre.

Sur le télétravail, à ce stade, les évolutions probables par rapport à l'expérimentation sont :

• Possibilité d'un télétravail jusqu'à 2 jours par semaine
• Ouverture du télétravail à l'encadrement (1 jour) mais avec un démarrage décalé par rapport à l'accord à ce stade (certainement 6 mois)

Nous mettrons sur le blog la prochaine version de l'accord lorsque celle-ci sera disponible.

La prochaine réunion de négociation se tiendra le mercredi 21 décembre 2016.