CFE-CGC Métiers de l'Emploi

Cette séance  a débuté par un échange sur les propos tenus par Laurent WAUQUIEZ sur le laxisme supposé des conseillers de Pôle emploi. Ces propos ont donné lieu à deux déclarations liminaires de la CGT-FO et de la CFDT. La CFE-CGC s’est associée à la réprobation exprimée par les Organisations Syndicales et à la demande d’une réponse de la DG face à ces propos particulièrement mal venus au moment où l’on recommence à entendre une « petite musique » négative concernant l’efficacité de Pôle emploi.

Interrogé sur ce même sujet, plus tard au cours de la séance, le DG a indiqué qu’il ne souhaitait pas donné plus de poids à ces propos qu’ils n’en méritent.

1. Information et consultation sur l’évolution de la fiche emploi de Référent(e) Réglementaire Applicatif
   (avec la participation de Françoise INIZAN, pour la DG)

Ce sujet vient devant le CCE après le travail conduit dans le cadre de l’Observatoire National des Métiers (ONM), le tout s’inscrivant dans le contexte de la négociation sur la classification.

Informations / Explications DG :

• L’idée est de faire apparaître de quelle manière un RRA peut évoluer vers un emploi autre que managerai.
• A travers l’évolution de la dénomination, la notion de de référent « métier » se substituer à la notion de référent « règlementaire et applicatif ».
• Il appartient à l’ELD mais n’a pas de responsabilité managériale.
• Parmi ses missions, il assure toujours l’interface entre les agences et les services d’appuyées fonctions support en charge de l’offre de services de Pôle emploi.
• Selon la taille des agences, le référent métier peut contribuer aux activités de supervision de l’accueil sur délégation de l’ELD.
• L’emploi de référent métier pourrait être amené à davantage se développer et pourra être occupé par des conseillers, quelle que soit leur provenance.

Intervention CFE-CGC :

• La CFE-CGC partage les alertes exprimées concernant le nombre de RRA et leurs activités de supervision de l’accueil. Attention au fait que les RRA jouent sauvent le rôle de « bouche-trou » à l’accueil.

Informations / Explications DG :

• Les référents métiers devront être formés en lien avec l’évolution de leur emploi (parcours de perfectionnement en cours de définition). Les formations UM portant sur les compétences d’animation fonctionnelle leur seront accessibles.
• Leur parcours de carrière pourra se faire à 2 niveaux : E (agents de maîtrise, comme maintenant) et F (cadres).
• La DG ne souhaite pas nommer le nombre de référents métiers : certaines agences ont 2 RRA, d’autres 3. Plus de RRA doit toujours être envisagé dans une optique d’équilibrage des ressources sein de l’agence, sans traduction par une spécialisation indemnisation /emploi.
• La dénomination « référent expert métiers » n’a pas été retenue pour éviter toute confusion avec les experts métiers. Par contre, cette notion d’expertise pourrait apparaître avec cette formulation : « placé sous l’autorité hiérarchique directeur d’agence, le RRA est membre de l’ELD sans responsabilité managériale. Il mobilise et coordonne un ensemble d’expertises. ».

Recueil d’avis sur la fiche modifiée avec mise en œuvre au 1/12/2017: la fiche

• 19 votants ; 12 votes positifs (5 CFDT, 2 CFTC, 2 CFE-CGC, 2 SNAP, 1 SNU) et 7 votes négatifs (2 CGT et 5 CGT-FO).

2. Consultation sur les évolutions de procédure de recrutement externe
   (avec la participation de Françoise INIZAN et Priscilla GRANMAIRE, pour la DG)

Informations / Explications DG :

• PE s’appuiera bien sur un prestataire externe qui propose notamment une plate-forme de délivrance de tests. Lorsque des tests feront appel à des situations de PE, c’est bien PE qui construira ces situations. Les tests de logique et de raisonnement sont achetés.
• PE attend de ce processus et de l’ingénierie mise en place une homogénéisation des méthodes de recrutement qui sont très hétérogènes
• Un diagnostic a eu lieu montrant que la déconcentration est allée trop loin en matière de recrutement. Le recrutement des CDD est trop souvent laissé à la main des managers. Or 90% des CDI recrutés sont des CDD.
• L’ingénierie concernera les nouveaux recrutés (pas les CDD en cours).
• Dans l’attente de la mise en place du portail de recrutement, les offres seront diffusées sur pole-emploi.fr. Toute offre en CDI continuera à être diffusée sur la BDE.
• Le sourcing des conseillers ne sera pas abandonné.
• Il n’y a pas d’opposition entre la MRS et le dispositif proposé : c’est de la MRS sous forme digitale.
• Le CDI reste le mode normal de recrutement (1200 personnes par an).
• Pour le recrutement des cadres dirigeants et des cadres supérieurs, PE opte pour un regard croisé (externe/interne).
• PE a lancé un appel d’offres avec un cahier des charges public.

Recueil d’avis :

• 19 votants ; 11 abstentions (5 CFDT, 2 CFTC, 2 CFE-CGC, 2 SNAP) et 8 votes négatifs (2 CGT, 5 CGT-FO, 1 SNU).

Explication vote CFE-CGC :

• les enjeux et objectifs sont partagés, mais le timing interroge : une expérimentation plus longue avec consultation du CCE dans un deuxième temps aurait été préférable.

3. Consultation sur les Orientations Stratégiques de Pôle emploi formulées dans la feuille de route 2018
   (avec la participation de Jean BASSERES, DG, et Paul BAZIN, DSAI)

Informations / Explications DG :

• Le document n’a pas la prétention d’envisager tout ce qui se passera en 2018. Mais 2 éléments majeurs impacteront PE : le Plan d’Investissement sur les Compétences (PIC) et les réformes de l’Assurance-chômage et de la Formation professionnelle.
• Cette feuille de route s’inscrit clairement dans le mouvement initié en 2012. On a quitté le modèle de la polyvalence pour s’engager dans un mouvement de spécialisation.
• 2 points importants ressortent de cette feuille de route : le renforcement des synergies dans l’agence et l’évolution de la modalité « suivi » (renforcement de l’animation à distance et mise en œuvre d’un réseau social).
• 2018 doit marquer la volonté de poursuivre la personnalisation (personnalisation de l’indemnisation, expérimentation du conseiller référent indemnisation, montée en puissance du CEP, gestion des moments clés, traitement des réclamations, projets PES pour les intermittents, etc.)
• Pour en faire toujours plus pour ceux qui en ont le plus besoin, la feuille de route 2018 apporte 3 éléments nouveaux : amélioration du conseil en formation, montée en puissance de l’accompagnement global et expérimentation TPE.
• Pour accentuer la présence digitale de PE, 4 éléments majeurs sont contenus dans la feuille de route : bilan personnalisé, notion de profil de compétences, développement des API pour les offres d’emploi et, pour les conseillers, MAP et télétravail.
• Le mouvement de déconcentration sera poursuivi : rôle rénové des DT, « nouveau pari de la confiance » (un sujet pour les 30 prochaines années !). La question des marges de manuelle est essentielle.
• 2018 sera aussi l’année d’affirmation d’ambitions fortes (agence de demain, RSO) et l’année de la future convention tripartite avec une large association du réseau et la nécessité de mieux faire connaître PE et ses résultats.

Interventions CFE-CGC :

• La fourniture d’un bilan à date mettant en perspective la feuille de route est une bonne chose. Il en va de même pour l’affirmation d’un cap maintenu, à la veille d’échéances très importantes pour PE (renégociation de la convention tripartite et réformes à venir).
• Les orientations stratégiques de PE s’inscrivent dans un contexte de fin de cycle avec une première baisse d’effectifs et des pressions très fortes pour que d’autres suivent.
• Attention à ne pas entretenir un climat de course permanente aux résultats mesurés par les indicateurs.
• S’agissant de la trajectoire GDD, plus de prudence serait nécessaire afin de préserver l’expertise de PE, compte tenu des réformes en préparation (assurance-chômage notamment).
• La qualité des formations prescrites par PE aux DE suscite de vraies interrogations auxquelles des réponses devront être apportées.
• La méthode privilégiée pour faire émerger les propositions du terrain à la veille de la renégociation de la « tripartite » n’est pas clairement explicitée ; de même, le rôle de la représentation du personnel dans ce mouvement n’est pas évoqué.

Recueil d’avis :

• 19 votants ; 11 abstentions (5 CFDT, 2 CFTC, 2 CFE-CGC, 2 SNAP) et 8 votes négatifs (2 CGT, 5 CGT-FO, 1 SNU).

Eléments de commentaires / vote CFE-CGC :

• La manière dont le dossier des orientations stratégiques a été présenté au CCE cette année, est un vrai progrès ; il en va de même pour la qualité du débat.
• Par contre, nous n’avons pas été entendus sur différents points, notamment notre appel à la prudence concernant la trajectoire GDD.
• Enfin, nous restons dubitatifs concernant le rôle que joueront les instances représentatives du personnel dans la concertation interne qui va se mettre en place dans la perspective de la future « tripartite ».

Dès début septembre, la CFE-CGC Métiers de l’Emploi annonçait vouloir participer à de véritables négociations. Nous avions annoncé que notre signature de 2014 ne nous interdisait absolument pas de réfléchir à améliorer le texte de l’époque car nous étions convaincus qu’il y avait matière à amender beaucoup d’articles du texte de 2014.

Dans l’article du 22 septembre, nous vous donnions dans le détail, l’ensemble des corrections demandées sur la première partie du texte étudiée en séance de négociation (jusqu’à l’article 6.2). Dans celles-ci, il y avait à la fois des éléments de simplification et clarification du texte mais aussi des demandes touchant beaucoup plus au fond.

Le 29 septembre et le 5 octobre, nous avons continué à proposer, sur le reste du texte, nos corrections, nos reformulations et nos demandes. Aujourd’hui, comme le 22 septembre, nous vous informons en toute transparence des propositions que nous avons faites lors de ces 2 jours de négociations. A la CFE-CGC Métiers de l’Emploi, on dit ce que l’on fait et on fait ce que l’on dit !

Ce travail important a été réalisé avec l’aide et le conseil d’un expert reconnu et spécialiste sur le thème de la classification des emplois.

Voici donc les propositions que nous avons faites le 29/09 et le 05/10. Il s’agit à la fois de propositions de forme mais aussi de fond pour rendre ce texte plus lisible, plus clair, éviter la multiplication des interprétations et aussi l’améliorer.

ARTICLE 6 : MECANISMES DE DEROULEMENT DE CARRIERE

6.3 Les situations spécifiques

Ce paragraphe concerne les débuts de carrière

• Demande de l’actualisation de l’estimation des bénéficiaires de ces articles
• Nous avons demandé de rajouter dans le point c qui concerne le début de carrière de l’encadrement :
  • les Directeurs Adjoints d’agence afin qu’ils puissent bénéficier du même dispositif que les Directeurs d’agence et Responsables de service,
  • les RRA  afin qu’ils puissent bénéficier du même dispositif que les Responsables d’équipe, Responsable d’accueil et Responsable d’équipe support.
• Correction des erreurs d’utilisation entre les termes « niveau » et « échelon ».

6.4 Recours

CHAPITRE  3 : LE PROCESSUS DE PROMOTION AU SEIN DE POLE EMPLOI

ARTICLE 7 : PRINCIPES

ARTICLE 8 : AUGMENTATIONS INDIVIDUELLES ET PROMOTIONS  

• Proposition de réécriture de l’article 19.B  concernant le changement d’échelon,  de manière à n’avoir qu’une seule écriture sur un même sujet et ne pas créer de la confusion « il s’effectue par l’accès à un niveau immédiatement supérieur dans les conditions définies à l’article 20§3 b »
• Proposition d’une définition des conditions d’attribution d’un relèvement de traitement (donc fin ou hors amplitude) avec ajout de « …il tient compte, notamment, de la pratique courante des activités professionnelles et de la qualité du travail fourni »

TITRE 3 : PRINCIPES GENERAUX D’EVOLUTION PROFESSIONNELLE

• Demande d’introduction d’un délai (1 an) pour la mise en place de la concertation sur les aires de mobilité.

TITRE 4 : MISE EN PLACE DU NOUVEAU SYSTEME CONVENTIONNEL DE CLASSIFICATION 

CHAPITRE 1 : PRINCIPES DE REPOSITIONNEMENT DES AGENTS DANS LE NOUVEAU SYSTEME CONVENTIONNEL DE CLASSIFICATION

ARTICLE 9 : LES REGLES GENERALES

9.1 Les règles de repositionnement dans la grille de coefficient        

9.2 Les effets du repositionnement

• Proposition d’une refonte complète de cet article trop confus et renvoyant à d’autres articles trop loin dans le texte. Pour ce faire, nous proposons d’intégrer les éléments de l’article 14 qui traite de l’entretien de repositionnement dans l’article 9 afin d’avoir le processus complet à 1 seul endroit.
• Simplification des paragraphes touchant au descriptif d’activité (mise à jour, création en cas d’absence…)
• Proposition d’un processus transparent pour tous, concernant les agents en activité syndicale à 100%, basé sur l’aide d’un cabinet externe pour identifier les compétences mises en œuvre, comme cela se fait par exemple chez EADS, AXA et à la mairie de Suresnes.
• Demande de clarification et d’uniformisation du vocabulaire utilisé pour les différentes étapes du basculement des agents dans la classification (rattachement à l’emploi, positionnement sur la grille…)
• Intégration dès l’article 9 de l’article sur la notification du repositionnement (article 15) encore une fois pour avoir dans un seul article le processus dans sa globalité. Cela facilite la lecture, la compréhension et l’application.

ARTICLE 10 : LES CAS PARTICULIERS

10.1 / 10.2 / 10.3

10.4

• Proposition de reformulation pour mettre en cohérence avec le reste du texte

ARTICLE 11 : LA PROCEDURE DE RECOURS INDIVIDUEL

11.1 Procédure de recours spécifique

• Demande de clarification du processus entre la phase de recherche d’information préalable auprès des N+1 et N+2 et le recours éventuel pouvant suivre en cas d’insatisfaction face aux réponses et proposition de reformulation pour essayer de clarifier le processus.
• Réintroduction de la précision sur l’objet du recours pour s’assurer de bien parler du rattachement à l’emploi et du positionnement dans la grille qui pourront tous les deux être des motifs de recours et pas seulement le positionnement dans la grille comme pouvait le laisser entendre le texte proposé par la Direction.

Proposition CFE-CGC : Il est mis en place une procédure de recours spécifique dédiée au règlement des litiges concernant l’application des  règles de repositionnement des agents mises en place par le présent accord.

Dans les deux mois qui suivent la notification à l’agent de son repositionnement dans la classification, celui-ci a la faculté d’exercer un droit de recours formulé auprès de son N+1 2.

Dans ce délai, l’agent pourra solliciter les explications complémentaires relatives à son repositionnement au sein de la nouvelle grille de classification auprès de son N+1.

Il est alors reçu par son N+2, dans le mois qui suit sa demande, pour lui fournir toutes les explications utiles à la compréhension de sa notification, et examiner ses arguments.

Une réponse écrite notifiant acceptation ou refus de sa demande est adressée à l’agent dans les 15 jours qui suit l’entretien.

En cas de persistance du désaccord sur la bonne application des règles de repositionnement tant pour l’affection sur l’emploi que pour le position en niveau et échelon dans la grille de classification, outre la possibilité de saisir les délégués du personnel, l’agent a la possibilité de saisir la Commission Paritaire Locale de Recours Classification dans le mois suivant la notification de la réponse écrite qui lui aura été faite suite à sa contestation au niveau de l’établissement.

11.2 La Commission Paritaire Locale de Recours Classification (CPLRC)

Ce paragraphe concerne le fonctionnement de la commission spécifique classification de recours local

• Nous proposons de reprendre l’écriture des règles de fonctionnement qui sont dans un article du règlement intérieur de la CNPC.

CHAPITRE 2 : DISPOSITIONS TRANSITOIRES PARTICULIERES

Ce chapitre concerne les dossiers de recours déjà engagés en CNPC avant le basculement dans la nouvelle classification.

• Proposition de reformulation pour dire clairement qui prévient les agents ayant un dossier en cours à la CNPC et dont la classification affecte potentiellement la saisine et ajout de délais clair et suffisamment long pour un bon traitement.

Proposition CFE-CGC : Les agents ayant saisi la CNPC  avant l’application du présent accord et, dont le dossier n’a pas encore été examiné doivent être informés de l’obligation d’actualiser leur dossier au regard du repositionnement dans un délai de 1 mois. . Cette actualisation devra être retournée dans un délai d’un mois suivant l’information.

CHAPITRE 3 : MODALITES DE DEPLOIEMENT DU DISPOSITIF

• Demande que les signataires soient concertés sur les documents de communication envisagés par la Direction.

ARTICLE 12 : ACTIONS DE COMMUNICATION

ARTICLE 13 : ACTIONS DE FORMATION

13. 1 La formation du métier RH

13. 2 La formation de la ligne managériale

ARTICLE 14 : ENTRETIEN INDIVIDUEL DE REPOSITIONNEMENT

• Repositionnement dans article 9

ARTICLE 15 : NOTIFICATION DU REPOSITIONNEMENT

• Repositionnement dans article 9

Suite au repositionnement des articles 14 et 15, tous les articles suivant seront à renuméroter.

TITRE 5 : DISPOSITIONS D’ORDRE GENERAL

ARTICLE 16 : NOTIFICATION DE L’ACCORD ET DELAI D’OPPOSITION

ARTICLE 17 : DEPOT ET PUBLICITE

ARTICLE 18 : DATE D’ENTREE EN VIGUEUR

ARTICLE 19 : DATE D’EFFET DU POSITIONNEMENT DES AGENTS DANS LA CLASSIFICATION

ARTICLE 20 : COMMISSION PARITAIRE NATIONALE DE SUIVI CLASSIFICATION (CPNSC)

• Demande de prévoir une réunion avant date d’effet de l’accord (et non après) de manière à pouvoir rédiger le règlement intérieur des commissions régionales

ARTICLE 21 : DUREE, REVISION ET DENONCIATION

ARTICLE 22 : PORTEE DE L’ACCORD

• Demande de réintégration de la création d’un groupe fermé après négociation régionale pour les accords cessant de produire leurs effets, à ce jour 2 accords sont identifiés et 1 établissement et plus particulièrement concernés à savoir Pays de la Loire.

Proposition de la CFE-CGC de reprendre l’esprit du texte de 2014 : Toutefois les parties conviennent que des négociations seront engagées dans les établissements concernés, dans un délai de 3 mois suivant l’entrée en vigueur du nouveau dispositif (soit à compter de l’agrément du présent accord et avant donc son application effective) en vue d’établir un dispositif local d’équivalences de coefficients et d’emploi permettant l’achèvement de parcours spécifiques d’évolution pour les agents qui ont commencé à en bénéficier, sans préjudice pour les autres agents des établissements concernés de bénéficier des mesures du présent accord.

ANNEXE 1 : MODIFICATIONS ET MISES A NIVEAU DES ARTICLES DE LA CCN EN VUE DE LEUR CONCORDANCE AVEC LE PRESENT ACCORD

ANNEXE 2 : GLOSSAIRE

• Intégration d’éléments comme : descriptif d’activité, niveau de classification, rattachement, positionnement et repositionnement.

Prochaines réunions : 17 octobre, 19 octobre et 6 novembre.

Télécharger le document en cliquant ICI

Téléchargez le document ICI

Téléchargez le document ICI

Tract à télécharger en cliquant ICI

Comme convenu durant la NAO de début d'année, une clause prévoyait une réunion supplémentaire en septembre. Cette réunion s'est tenue le jeudi 28 septembre 2017.

La première partie de la réunion a abordé un autre point que la NAO mais qui touche directement les salaires (la hausse de la CSG et les conséquences pour les salaires des agents de Pôle Emploi avec leurs spécificités selon les statuts et les niveaux).

Si le projet gouvernemental est clairement annoncé comme accompagné d'une hausse du pouvoir d'achat pour les actifs, dans les faits, tous les actifs ne sont pas concernés de la même façon et en particulier chez nous, à Pôle Emploi.

Si, en dehors de Pôle Emploi, les salariés du privé peuvent espérer que la compensation de la hausse de 1,7% de la CSG, par la baisse (plus importante mais étalée) de certaines cotisations apportera bien un gain salariale à ces salariés, les fonctionnaires eux semblent ne pouvoir espérer qu'une stricte compensation aboutissant à une absence de gain.

A Pôle Emploi nous n'avons pas une mais trois situations :

1. Les agents de statut public
   => la direction nous répond que la méthode qui sera décidée pour les fonctionnaires sera celle appliquée aux agents sous statut public à Pôle Emploi. Donc aucun gain de pouvoir d'achat !
    
2. Les agents sous statut privé au-dessus du seuil et donc soumis à la contribution exceptionnelle de solidarité.
   => si les taux (+1,7% pour la CSG, suppression maladie/maternité/inv/décès-0,75) et de la contribution exceptionnelle de solidarité (1%)) montre une baisse plus importe que la hausse (0,05%), ces taux s'appliquent à des bases différentes qui nous laissent penser que cela induit au final une baisse de revenu. La Direction nous dit que la différence sera compensée. Donc aucun gain de pouvoir d'achat !
    
3. Les agents sous statut public sous le seuil et non soumis à la contribution exceptionnelle de solidarité.
   => Comme il n'est pas possible de compenser par la suppression de cette contribution, la compensation promise par l'employeur sera plus importante mais là encore, aucun gain de pouvoir d'achat !

La difficulté est que pour le deuxième et le troisième cas, la situation d'un même agent peut fluctuer autours du seuil déclenchant cette contribution. La difficulté pour l'employeur, sera de trouver un mécanisme pouvant s'adapter à une situation qui ne sera pas nécessairement figée dans le temps ! 

En conclusion, sur la mesure "CSG", si l'employeur cherche comment compenser pour qu'il n'y ait pas de perte de pouvoir d'achat, il ne cherche par contre pas à atteindre l'objectif du gain salarial promis par le Président de la République.

Sinon, parce que c'était tout de même l'objet de la réunion, quid de la NAO ?

L'employeur n'a laissé aucune place au suspens en disant tout de suite qu'il n'avait rien pour accompagner une augmentation généralisée des salaires, donc 0 pour cette séance de revoyure. 2017 en restera donc au 0,5% d'avril !

Préalablement à l’ouverture du CCE, lecture de déclarations préalables par la CFDT, la CFTC, le SNAP et la CFE-CGC Métiers de l’emploi.

Déclaration CFE-CGC Métiers de l’Emploi

Entre coupes drastiques et dégraissage budgétaire: ou va Pôle emploi ?

 

Par voie de presse, la question de Pôle Emploi est encore une fois propulsée sur le devant de la scène. Ainsi, évoque-t-on de nouveau la « nécessité » d’une baisse budgétaire, avec comme corollaire un dégraissage annoncé des effectifs, notamment sur les postes d’encadrement que certains qualifient « d’armée mexicaine » !

Encore une fois, on stigmatise et on caricature ! Pôle Emploi couterait trop cher et devrait être dégraissé.

Non, le personnel de Pôle Emploi et son encadrement ne peuvent servir de variable d’ajustement à une politique erratique qui semble menée au jour le jour !

Ni fainéants, ni cyniques, ni nantis, le personnel de Pôle Emploi n’a pas à avoir honte de l’accomplissement de ses missions !

Non, Pôle emploi n’a pas à rougir de son action et de ses résultats !

A heure où tous les efforts devraient être consacrés à la lutte contre ce fléau endémique du chômage de masse, les « visiteurs du soir de Matignon » fustigent Pôle emploi, l’institution à abattre et à dégraisser !

Au lieu de tirer tous ensemble dans la même direction, on polémique et on voudrait éparpiller pôle emploi façon puzzle.

On voit même resurgir le vieux fantasme de la privatisation rampante, solution à tous les problèmes.

Si un effort budgétaire n’est, par principe, pas interdit ; tout ne se résume pas à une seule approche comptable. L’humain et la qualité des services que nous offrons doivent plus que jamais rester au cœur de nos missions.

Que penser de tous ces débats qui resurgissent opportunément au moment même où se finalise le budget Pôle emploi 2018 et où s’ouvrent les négociations pour une nouvelle classification des emplois, celle-là même pour laquelle la Direction Générale nous assure- la main sur le cœur- qu’il n’y a aucune inquiétude à avoir quant à son financement ???

Ce qui est donné d’une main serait repris au centuple de l’autre ?

la CFE-CGC Métiers de l’Emploi portera ces interrogations devant toutes les instances compétentes et notamment au prochain Comité Central d’Entreprise du 22 septembre. Des réponses devront être apportées sur ces interrogations majeures quant au devenir de Pôle Emploi.

Le DGA RH, JY Cribier, déclare que la Direction a ressenti une réelle surprise à la lecture de cet article du Parisien de lundi matin.

La ministre a réagi et même démenti le jour même en précisant que ces informations étaient erronées tout comme l’a fait le ministre de l’économie, selon JY Cribier ; Jean Bassères a par la suite transmis un message à l’ensemble du personnel pour lui aussi démentir ces propos.

Sur le fond, Jean-Yves Cribier rappelle que depuis plusieurs années, PE a été épargné par les baisses de ses moyens et dotations avec même des centaines de recrutements réalisés ; pour 2018, la Direction confirme que PE est bien concerné par la demande d’effort budgétaire. Celui-ci semble se traduire également sur les effectifs à hauteur de plusieurs centaines ; JY Cribier « tente » de nous rassurer en disant que la Direction va œuvrer pour minimiser cet effort. La DG rappelle que Pôle emploi, dans la structure de son effectif, est proche de la norme d’autres grands établissements comme le nôtre avec un taux d’encadrement aux alentours de 11% et un effectif en fonction support de 13 %.

Le DGA RH déclare qu’il n’y aura pas de licenciement, pas de Plan social au sein de PE ; JY Cribier précise que chaque année, il y a environ un millier de départs naturels.

Malgré la demande des élus au CCE et des organisations syndicales représentées d’avoir le Directeur général en personne présent lors de ce CCE, JY Cribier nous informe qu’il n’est pas ce jour dans les murs mais qu’il interviendra lors du CCE du 23 octobre pour évoquer ces éléments dans le cadre de la consultation sur la Stratégie de PE.

La Direction comprend l’émoi provoqué par cet article mais JY Cribier nous invite à rester sereins et factuels ; il ne faut pas mélanger « moyens de la politique de l’emploi et moyens de PE »...

Plusieurs demandes de suspension de séance sont faites.

A la reprise, en début d’après-midi, Jean-Yves Cribier propose la réunion d’un CCE extraordinaire sur la première quinzaine du mois d’octobre pour examiner le projet de loi de finances avec impact sur les effectifs de Pôle emploi. La date sera arrêtée en fonction de la disponibilité du DG et d’éléments chiffrés précis.

Concernant l’ODJ, le DGARH considère que toutes les conditions ne sont pas remplies pour examiner les différents dossiers qui devaient l’être.

JY Cribier propose donc que les points Bilan personnalisé des compétences du DE, l’Information sur le suivi de la mise en œuvre de la trajectoire d’évolution de l’activité indemnisation et l’Evolution du processus de recrutement externe soient traités dans les prochaines semaines.

Un CCE sur début octobre va être proposé, puis suivra celui déjà planifié du 23 octobre ; en novembre un CCE sera encore proposé.

La CFE-CGC Métiers de l’Emploi prend acte de la décision de la Direction de reporter les points à l’ODJ du CCE et la remercie, considérant que le Dialogue social permettra de reprendre dans de meilleures conditions avec plus de sérénité.

Le CCE s’est prolongé par une séance de travail entre élus pour la rédaction d’un texte commun.

Télécharger la Déclaration CFE-CGC Métiers de l'Emploi ICI

Après une première réunion qui avait pour objet de définir les moyens et l’organisation de la négociation, la réunion du 14 septembre 2017 était le réel début de la négociation.

Préalablement, la Direction Générale avait adressée aux organisations syndicales une version 0 (V0) du texte ainsi qu’un projet de sommaire. De plus la V0 est partielle et ne va que jusqu’au Titre 3.

Dans les faits, si le sommaire est différent du texte de 2014, il ne s’agit finalement que d’une réorganisation des chapitres. Quant au contenu, il est presque identique au texte de 2014, avec des changements très marginaux.

En conformité avec notre déclaration lue en ouverture de réunion le 7 septembre 2017, la CFE-CGC Métiers de l’Emploi a la ferme intention de négocier et a donc fait tout au long de la journée des propositions d’amendement sur le texte de la V0.

Nous estimons que d’avoir signé le texte en 2014 ne doit pas nous interdire de reprendre et d’améliorer l’existant ; bien au contraire !

Le travail préparatoire que nous avons effectué cet été, nous a démontré qu’il nous fallait saisir l’opportunité de corriger, clarifier et amender de nombreux points.

Enfin, si nous nous sommes sentis parfois seuls sur la question du flou entourant le financement de cette négociation, l’actualité récente n’a pu qu’augmenter notre crainte que cette négociation ne soit pas financée spécifiquement. Nous passons donc progressivement d’un budget spécifique (2014), à un iso-budget (début de la négociation) pour maintenant nous retrouver dans un environnement de baisse de budget de Pôle Emploi.

Les propositions que nous avons faites lors de cette négociation sont à la fois des propositions de forme mais aussi de fonds pour rendre ce texte plus lisible, plus clair, éviter la multiplication des interprétations et aussi l’améliorer.

TITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION

• Proposition de reformulation d’une partie.

TITRE 2 : LE SYSTEME CONVENTIONNEL DE CLASSIFICATION

CHAPITRE 1 : LES GRANDS PRINCIPES STRUCTURANTS DE LA CLASSIFICATION

• Demande d’avoir une actualisation des projections des résultats du repositionnement

ARTICLE 1 : LES NIVEAUX DE CLASSIFICATION

1.1 Définition des niveaux de classification

1.2 Catégories professionnelles par niveaux de classification

1.3 Caractéristiques génériques et distinctives des niveaux de classification

• Proposition de reformulation pour les niveaux E, F, G et H sans changement de fond et de manière à rendre le tableau plus cohérent entre les niveaux.

ARTICLE 2 : LE POSITIONNEMENT DES EMPLOIS

• Proposition de reformulation de la notion d’ « amplitude »  sur un emploi en vue de clarifier ce nouveau concept.
• Demande de créer un nouvel emploi  qui serait par exemple un emploi de « conseiller chargé de projet » (filière relation de service, métier du conseil) sur une amplitude E-F. Cela permettrait de reconnaitre ce qui existe déjà dans certains établissement, mais aussi offrirait une perspective d’évolution avec un niveau cadre dans la filière relation de service / conseil, ce qui n’est pas le cas aujourd’hui en dehors  de l’emploi de psychologue.
• Demande de création d’une fonction transitoire « activités syndicale (A-I) pour les salariés à temps complet en activité syndicale dans l’attente d’un processus de validation des compétences développées.

2.1 Grille de positionnement des emplois

2.2 Modalités de prise en compte de l’évolution des emplois

ARTICLE 3 : LA GRILLE DE COEFFICIENTS

• Demande de réintégrer le paragraphe fixant la nouvelle valeur du point et de la partie fixe qui nous semble indispensable.

ARTICLE 4 : LA GRILLE DE CLASSIFICATION

CHAPITRE 2 : LES PRINCIPES DE PROGRESSION INDIVIDUELLE AU SEIN DE LA CLASSIFICATION (EX-CHAP.4)

• Demande répétée et constante de notre part sur la mise en place d’un outil permettant de conserver la mémoire des carrières de agents (activités, missions, postes antérieurs). Si la réponse SIRHUS est un début en permettant la saisie d’information, il convient aussi et surtout de mettre en place une utilisation de ces informations.

ARTICLE 5 : RATTACHEMENT A L’EMPLOI

ARTICLE 6 : MECANISMES DE DEROULEMENT DE CARRIERE

6.1 Principes généraux

• Proposition de reformulation sur l’ensemble du texte, en remplaçant la notion « hors cadre » par « hors amplitude », cela en cohérence avec « l’amplitude d’un emploi ».
• Proposition de fixer un délai maximum pour l’ouverture de la négociation sur les critères d’évaluation utiles à l’appréciation de la qualité professionnelle des agents par les managers.
• Proposition de reformulation de la définition de l’évolution au sein d’un niveau de classification  dans un souci de clarté et de simplification. :

«  Cette progression d’échelon dans son niveau de classification au sein de son emploi reconnait et valorise la pratique courante des activités professionnelles et la qualité du travail fourni »

• Proposition de réorganisation du paragraphe sur l’évolution par changement de niveau pour éviter toute confusion et interprétation. Petite anecdote, même la direction à la relecture à trébucher sur son texte qu’elle avait du mal à relire !

 « Le positionnement dans le niveau supérieur s’opère sur la base de l’examen, dans le cadre du processus de promotion annuel, au regard des attendus requis par la définition du niveau de classification, des connaissances générales et/ou techniques, acquises par l’expérience et /ou la formation, et mises en œuvre par l’agent.

Les niveaux permettent d’apprécier la montée en qualification de l’agent en tenant compte du développement des missions exercées, de la nature et du champ d’intervention, de l’expérience acquise dans l’emploi.

Au terme de la progression de tous les échelons de son niveau de classification, la progression de l’agent dans l’amplitude de son emploi se poursuit par l’accès au niveau de classification immédiatement supérieur.

Si l’agent a atteint le dernier échelon de son niveau de classification, la mise en œuvre d’une caractéristique générique et distinctive relevant du niveau de classification supérieur entraîne l’étude du positionnement de l’agent au regard de la définition de ce niveau en vue de son attribution.

Si le contenu du poste (fiche de poste) est modifié significativement, l’attribution du niveau supérieur est étudiée, au regard de la définition des niveaux, dans le cadre du processus de promotion, même si l’agent n’est pas positionné au dernier échelon de son niveau. »

6.2 Principes pour un déroulement de carrière minimum

• Proposition d’un timing plus favorable avec examen à l’EPA dès que l’agent a une ancienneté de 3 ans sans promotion de manière à pouvoir apprécier le résultat d’un plan de progrès dès la campagne de promotion suivante.

Proposition CFE-CGC « Tout agent n’ayant pas eu de changement de niveau ou d’échelon depuis trois ans, et n’ayant pas atteint le dernier échelon du dernier niveau de son emploi, fait l’objet d’un examen systématique, par son supérieur hiérarchique dans le cadre de la campagne d’EPA suivante, en vue de l’attribution d’un changement de niveau ou d’échelon ou en vue de l’élaboration d’un plan d’actions partagé. Ce plan d’action, d’une durée préconisée de 6 mois maximum, est formalisé dans le compte rendu de l’EPA, il fait état des attendus  professionnels, des moyens mis à sa disposition (immersion, bilan de carrières, inscription prioritaire en formation, mobilité professionnelle,...) et des délais de réalisation, ainsi que des éventuels points d’étape. La situation de l’agent est réexaminée lors de la campagne de promotion qui suit en vue de l’attribution d’une promotion. »

Tout ce qui est à partir du 6.3  jusqu’au titre 3 sera traité à la prochaine séance le 29 septembre.

Télécharger notre communication ICI

Télécharger en version PDF

Communiqué de presse CFE-CGC Métiers de l’Emploi

Par voie de presse, la question de Pôle Emploi est encore une fois propulsée sur le devant de la scène. Ainsi, évoque-t-on de nouveau la « nécessité » d’une baisse budgétaire, avec comme corollaire un dégraissage annoncé des effectifs, notamment sur les postes d’encadrement que certains qualifient « d’armée mexicaine » !

Encore une fois, on stigmatise et on caricature ! Pôle Emploi coûterait trop cher et devrait être dégraissé.

Non, le personnel de Pôle Emploi et son encadrement ne peuvent servir de variable d’ajustement à une politique erratique qui semble menée au jour le jour !

Ni fainéants, ni cyniques, ni nantis, le personnel de Pôle Emploi n’a pas à avoir honte de l’accomplissement de ses missions !

Non, Pôle emploi n’a pas à rougir de son action et de ses résultats !

À heure où tous les efforts devraient être consacrés à la lutte contre ce fléau endémique du chômage de masse, les « visiteurs du soir de Matignon » fustigent Pôle Emploi, l’institution à abattre et à dégraisser !

Au lieu de tirer tous ensemble dans la même direction, on polémique et on voudrait éparpiller Pôle Emploi façon puzzle.

On voit même resurgir le vieux fantasme de la privatisation rampante, solution à tous les problèmes.

Si un effort budgétaire n’est, par principe, pas interdit, tout ne se résume pas à une seule approche comptable. L’humain et la qualité des services que nous offrons doivent plus que jamais rester au cœur de nos missions.

Que penser de tous ces débats qui resurgissent opportunément au moment même où se finalise le budget Pôle Emploi 2018 et où s’ouvrent les négociations pour une nouvelle classification des emplois, celle-là même pour laquelle la Direction Générale nous assure -la main sur le cœur- qu’il n’y a aucune inquiétude à avoir quant à son financement ???

Ce qui est donné d’une main serait repris au centuple de l’autre ?

La CFE-CGC Métiers de l’Emploi portera ces interrogations devant toutes les instances compétentes et notamment au prochain Comité Central d’Entreprise du 22 septembre. Des réponses devront être apportées sur ces interrogations majeures quant au devenir de Pôle Emploi.

Télécharger le communiqué de presse